Business Intelligence en la Gestión de Recursos Humanos

Especialmente durante la pandemia del COVID-19, definitivamente el activo más importante que han tenido las empresas han sido sus empleados. Bienes muebles e inmuebles han sido abandonados en la modalidad de teletrabajo y es aquel activo, el recurso humano, que  mantiene a flote a las compañías alrededor del mundo. Por otro lado, ahora más que nunca, los directivos han tenido que confiar en la data para tomar decisiones correctas y oportunas ante una situación tan cambiante como lo sigue siendo la pandemia. Lo que estos dos enunciados nos llevan a pensar es que es coherente que la administración del recurso humano de las empresas sea una de las áreas que debería adoptar procesos de inteligencia de negocios y usar “Data Analytics” para la toma de decisiones respecto a su gente.

De acuerdo a una encuesta realizada por Deloitte en 2017 a distintas empresas alrededor del mundo[1], el 71% de los encuestados considera a la analítica de las personas (“people analytics”) como una alta prioridad en sus organizaciones. Sin embargo, el progreso hacia la implementación del “people analytics” ha sido lento, porque los avances no son tan distintos a los de años anteriores. Lo que llama la atención de esta encuesta es que América Latina es la región cuyas empresas no ven a la analítica de las personas como una alta prioridad. Pero ahora en 2021, nuevas y mejores tecnologías están haciendo que más organizaciones guíen su estrategia con el uso y entendimiento de su información.

Las aplicaciones de la analítica de personas en los departamentos de recursos humanos son amplias. A continuación se explican casos prácticos en donde el business intelligence y la administración del recurso humano convergen para ayudar a las empresas en su gestión.

Procesos de contratación, ascensos y decisiones salariales

Adaptando herramientas de BI y Data Science en el proceso de contratación, se puede filtrar a aquellos candidatos con mayores aptitudes de una manera más eficaz y eficiente. Los procesos de contratación suelen ser costosos debido al tiempo que invierten los colaboradores del área de RRHH y por la tercerización de ciertos servicios como Head Hunting o estudios de mercado, por lo que tomar decisiones de contratación erróneas puede costarle caro a las organizaciones. Implementar soluciones tecnológicas como el análisis inteligente de CV´s, puede hacer que el proceso de filtración sea mucho más acertado sin usar tantos recursos. En este tipo de procesos, se implementan modelos de procesamiento de lenguaje natural (NLP) para entender lo que incluye el CV y empatarlo con las características del puesto que se quiere ocupar.

Adicionalmente, el uso de herramientas externas como LinkedIn, Multitrabajos y estudios de remuneraciones brindan un punto de referencia en este tipo de procesos. Especialmente este último, los estudios salariales, usan información actualizada del mercado y lo resumen en una herramienta inteligente. De esta manera, las empresas sabrán si sus decisiones en cuanto a ajustes salariales son correctas y acordes a su mercado.

Indicadores de Performance

La analítica de datos puede ayudar a las organizaciones a analizar el desempeño de sus  empleados y ver cómo se desenvuelven en su puesto. Una forma de hacerlo es combinar los informes diarios de indicadores de performance con el sistema de gestión de proyectos para analizar cómo contribuye cada colaborador a la ejecución de una actividad o proyecto. Además, las organizaciones pueden centrarse en otros indicadores clave, como las métricas en puestos similares en empresas de la competencia o tasas de crecimiento profesional dentro de la organización.

Al agregar estos datos, las empresas tendrán una mejor imagen general del éxito de los  empleados y tomar decisiones oportunas respecto a procesos de capacitación, motivación o incentivos laborales.

Análisis de deserción e incremento de la retención

Mediante modelos estadísticos, se puede predecir cuáles empleados están próximos a retirarse de la compañía. Además, estos modelos ayudan a comprender cuáles son las variables más importantes que influyen en la deserción de los empleados. Al hacer este tipo de análisis, las empresas pueden tomar acción y ejecutar estrategias que incrementen la retención de los empleados.

Mediciones continuas

En cuanto al uso de encuestas y procesos de feedback que son procesos comunes que realizan los departamentos de RRHH, el análisis de datos juega un rol crucial para sacar el mejor provecho de estos procesos. Hoy por hoy, existen herramientas tecnológicas innovadoras que incrementan el involucramiento de las personas con la empresa. Sistemas de recompensas o incentivos pueden ser implementados para mantener motivado al empleado, y al mismo tiempo medir su gestión dentro de la organización.

Es comprensible la razón por la cual la analítica de datos no ha sido ampliamente  implementada en el área de recursos humanos en comparación con otras áreas organizacionales. Una de las razones principales es que esta área es tal vez la más “humana” dentro de la organización y no ha visto la necesidad de implementar soluciones tecnológicas automatizables para la gestión de personas. Si bien, esta área deberá seguir siendo cercana al colaborador y mantener ese elemento humano, queda claro que también puede beneficiarse de las innovaciones en cuanto a la inteligencia de negocios. Si las organizaciones deciden implementar la “analítica de personas” de manera correcta y pertinente, esto brindará a los profesionales de RRHH una ventaja competitiva para la gestión de su gente.

Autor: José Repetto, Consultor Senior de Data Analytics

Bibliografía

[1] Fineman, D (2017) People analytics: Recalculating the route. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2017/people-analytics-in-hr.html